Serdecznie zapraszamy na warsztat: 

Konflikt czy mobbing? 

Rozpoznaj, reaguj i buduj kulturę porozumienia.

To szkolenie jest praktycznym przewodnikiem po tym, jak organizacja może chronić ludzi i jednocześnie chronić proces: od wczesnego rozpoznawania sygnałów, przez reakcję na zgłoszenie, aż po odbudowę zaufania po trudnym zdarzeniu. Łączymy perspektywę prawa pracy, psychologii relacji i mediacji – tak, aby powstał spójny standard działania dla liderów, HR, komisji antymobbingowych, compliance i komunikacji wewnętrznej.

Cztery Filary Programu:

1. Fundament Prawny  – granice i odpowiedzialność - Rozumiesz, czym mobbing jest (i czym nie jest), jak odróżnić go od konfliktu oraz jak prowadzić działania wyjaśniające w sposób rzetelny, poufny i odporny na błędy proceduralne.

2. Psychologia Relacji  –   profilaktyka i bezpieczeństwo psychologiczne – Rozpoznajesz mikroagresje
i nawyki, które niszczą kulturę pracy. Uczysz się „wczesnych sygnałów ostrzegawczych” i sposobów reagowania zanim konflikt przerodzi się w przemoc.

3. Warsztat Mediatora – rozwój kompetencji – Dostajesz praktyczne techniki rozmów trudnych, deeskalacji
i mediacji oraz narzędzia do budowania zespołowego „Kodeksu zdrowych relacji”.

   4. Praktyczny know-how – Po szkoleniu uczestnicy mają nie tylko wiedzę, ale i mapę decyzji, co kwalifikujemy jako konflikt / naruszenie godności / molestowanie / mobbing, narzędzia analizy sytuacji
i dokumentowania zdarzenia.

Dla kogo jest to szkolenie:

• menedżerowie wszystkich szczebli, liderzy projektów i zespołów
• HR / People / Employer Branding
• członkowie komisji antymobbingowych i osoby wskazywane do postępowań wyjaśniających
• compliance, etyka, kontrola wewnętrzna, BHP/ESG
• komunikacja wewnętrzna (standard informacji i prewencji)

Rezultaty dla organizacji:

• wspólny język i standard rozróżniania zjawisk (konflikt / naruszenie godności / molestowanie / mobbing)
• szybsza reakcja na sygnały i mniejsze ryzyko eskalacji
• uporządkowane zasady dokumentowania i poufności
• gotowy plan edukacji i działań prewencyjnych (co, dla kogo, jak często)
• spójność działań HR–manager–komisja–compliance–komunikacja

Rezultaty dla uczestników:

• pewność w podejmowaniu decyzji: kiedy i jak reagować
• narzędzia rozmów trudnych i deeskalacji
• umiejętność prowadzenia działań wyjaśniających bez „polowania na winnych” i bez zamiatania spraw pod dywan
• praktyczne materiały: checklisty, scenariusze rozmów, wzory komunikatów, propozycje procedur (dostosowane do organizacji)

Formaty i cena:

• Program pełny (3 dni) – rekomendowany dla organizacji budujących system (HR + managers + komisja) – 16 000 PLN netto
• Program menedżerski (1 dzień) – rozpoznawanie, reakcja, prewencja w zespole (wycena po diagnozie)
• Webinar aktualizacyjny (2h/4h) – „Zmiany w prawie + obowiązki pracodawcy + standard reakcji” (wycena po zakresie)

Nie pozwól, by konflikt przerodził się w przemoc – zapytaj o termin i rekomendowany format.

Mobbing i prawo

Mobbing w miejscu pracy – definicje, granice i aktualna sytuacja prawna (stan na 21.01.2026).

Na pracodawcy już dziś ciąży ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Jednocześnie trwają prace legislacyjne nad zmianami, które mają uprościć definicje i doprecyzować obowiązki pracodawców w obszarze prewencji, reagowania i działań naprawczych (projekt rządowy UD183).

1) Co dziś jest „mobbingiem” w Kodeksie pracy? (obowiązujące brzmienie)
W aktualnym stanie prawnym mobbing to działania lub zachowania wobec pracownika polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, które wywołują określone skutki (m.in. zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie/ośmieszenie, izolowanie lub eliminowanie z zespołu).
Równolegle Kodeks pracy wskazuje, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

2) Co się zmienia? (projekt UD183 – najważniejsze kierunki)
Z publicznych informacji o projekcie wynika m.in.:

• uproszczenie definicji mobbingu (akcent na „uporczywe nękanie” i doprecyzowanie uporczywości jako powtarzalności/nawracalności/stałości)
• wyłączenie zachowań incydentalnych/jednorazowych z definicji mobbingu (przy jednoczesnym podkreśleniu, że mogą one naruszać dobra osobiste lub inne przepisy)
• doprecyzowanie, że przeciwdziałanie realizuje się przez: prewencję, wykrywanie, szybkie i właściwe reagowanie oraz działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych
• obowiązek ujęcia w regulaminie pracy (lub obwieszczeniu) zasad, trybu i częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania przemocy/naruszeniom godności, dyskryminacji i mobbingowi
• przewidywane mechanizmy dot. odpowiedzialności (np. warunki zwolnienia pracodawcy z odpowiedzialności w pewnych konfiguracjach, jeśli wdrożono skuteczną prewencję – szczegóły zależą od dalszego przebiegu prac)

3) Dlaczego to ważne dla firm już teraz?
Bo kierunek zmian jest czytelny: „przeciwdziałanie” ma oznaczać konkretne działania, role, procesy
i mierzalność, a nie deklarację w regulaminie.
Dobrze wdrożony system to: mniej eskalacji, mniej chaosu informacyjnego, większe bezpieczeństwo psychologiczne i procesowe.

Treści w tej zakładce mają charakter informacyjny i edukacyjny; w sprawach wymagających interpretacji prawnej rekomendujemy konsultację z prawnikiem prawa pracy.

Obowiązki pracodawcy

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi wynika z Kodeksu pracy, a kierunek zmian legislacyjnych wzmacnia podejście systemowe: prewencja, wykrywanie, szybka reakcja i działania naprawcze – dlatego rekomendujemy cykliczną edukację oraz gotowość proceduralną organizacji.

Obowiązki pracodawcy: prewencja, reakcja, naprawa – jak to zorganizować w praktyce

1) Obowiązek podstawowy (tu i teraz)
Pracodawca ma ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.
W praktyce oznacza to konieczność posiadania realnych narzędzi: zasad zgłaszania, standardu reakcji, ochrony poufności, edukacji i działań korygujących.

2) Kierunek doprecyzowania obowiązków (projekt UD183)

• działania prewencyjne
• wykrywanie i wczesne wychwytywanie sygnałów
• szybkie i właściwe reagowanie na zgłoszenia
• działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych
  oraz obowiązek określenia zasad/trybu/częstotliwości działań w dokumentach zakładowych.

3) Minimalna „checklista” systemu antymobbingowego (praktyka organizacyjna)
Poniższa lista porządkuje elementy, które najczęściej decydują o tym, czy firma działa skutecznie:

• Polityka i standardy: jasne definicje, przykłady zachowań, zasady poufności
• Kanały zgłoszeń: czytelne, bezpieczne, z informacją „co dalej”
• Rola menedżera: obowiązki, granice, kiedy eskaluje do HR/komisji
• Komisja / osoby wyjaśniające: kompetencje, bezstronność, szkolenie, procedura
• Komunikacja wewnętrzna: edukacja, przypomnienia, materiały onboardingowe
• Edukacja cykliczna: osobno dla wszystkich pracowników, osobno dla menedżerów, osobno dla HR/komisji
• Interwencja: standard rozmów, mediacji, zabezpieczenia stron, dokumentowania
• Naprawa: odbudowa relacji, praca z zespołem po zdarzeniu, monitoring klimatu

Wsparcie 360° dla organizacji

Wsparcie w pełnej skali: prewencja – interwencja – naprawa

Oferujemy organizacjom nie tylko szkolenia, ale pełny zestaw działań doradczych, mediacyjnych, psychologicznych, koordynacyjnych i prawnych. Pracujesz z zespołem Hutchinson Institute oraz – zależnie od potrzeb – z prawniczką prawa pracy, mediatorami i psychologami pracy (zachowując poufność i rzetelność procesu).

A) Działania zapobiegawcze (zanim wydarzy się kryzys)

• Szkolenia antymobbingowe i antydyskryminacyjne (dla wszystkich / managerowie / HR i komisja)
• Projekt lub aktualizacja polityki antymobbingowej (spójnej z kulturą i strukturą firmy)
• Audyt działań antymobbingowych: dokumenty, role, gotowość operacyjna, luki
• Diagnoza ryzyk psychospołecznych i klimatu (ankiety/puls-check, wywiady, identyfikacja źródeł konfliktów)
• Standard komunikacji wewnętrznej: pakiet edukacyjny, onboarding, kampanie informacyjne
• Warsztaty „Kodeks zdrowych relacji” dla zespołów / działów o podwyższonym ryzyku konfliktów
• Coaching / superwizja dla liderów (jak reagować na trudne zachowania bez eskalacji)

B) Działania interwencyjne (gdy pojawia się zgłoszenie / konflikt / impas)

• Triage zgłoszenia: uporządkowanie faktów, ryzyk, rekomendacja ścieżki działania
• Wsparcie w prowadzeniu postępowania wyjaśniającego (standard, poufność, dokumentowanie)
• Mediacje i facylitacje (między osobami / w zespole / na styku działów)
• Interwencje zespołowe w sytuacji polaryzacji, „obozów”, spadku zaufania
• Wsparcie psychologiczne dla osób dotkniętych zdarzeniem (dobór formy i intensywności)
• Konsultacje prawne (we współpracy z prawniczką prawa pracy) – decyzje, pisma, ryzyka
• Koordynacja działań interesariuszy: HR–compliance–komunikacja–zarząd

C) Działania naprawcze (po zakończeniu postępowania – „blizny” w kulturze/ zespole)

• Odbudowa zaufania i porządku informacyjnego (co komunikujemy, jak, do kogo)
• Praca z zespołem po kryzysie: reset współpracy, kontrakt zespołowy, normy zachowań
• Program naprawczy dla lidera / działu (kompetencje, styl zarządzania, zmiana nawykó
• Monitoring klimatu i ryzyk po 30/60/90 dniach (żeby problem nie wrócił „inną drogą”)
• Dodatkowe szkolenia uzupełniające (tam, gdzie luka ujawniła się w praktyce)

Jeśli chcesz, dobierzemy zakres działań w modelu „minimum compliance” lub „system odporny na przemoc w miejscu pracy.

Prowadzący i zespół ekspercki

W zależności od sytuacji pracujemy także z mediatorami oraz psychologami pracy – dobierając skład zespołu do skali i wrażliwości sprawy.

FAQ

Czy każde trudne zachowanie w pracy to mobbing?
Nie. Dlatego na szkoleniu uczymy rozróżniania: konflikt, naruszenie godności, molestowanie/dyskryminacja oraz mobbing i pokazujemy, jakie działania są adekwatne w każdej z tych sytuacji.

Czy zmiany w prawie już obowiązują?
Na 21.01.2026 – trwają prace nad projektem zmian (UD183). Kierunek zmian jest publicznie opisany, ale ostateczny kształt przepisów zależy od dalszego procesu legislacyjnego.

Czy pomagacie tylko „procedurą”, czy też w realnych konfliktach?
W obu obszarach: projektujemy system prewencji, a gdy pojawia się zgłoszenie lub impas – prowadzimy interwencje, mediacje i wsparcie „po zdarzeniu”.

Jak dbacie o poufność?
Pracujemy na zasadzie minimalizacji informacji, jasnych ról, ochrony stron procesu i standardów dokumentowania czyli tak, aby nie eskalować napięć i nie tworzyć „drugiej krzywdy” przez chaos informacyjny.

Kiedy trudna sytuacja w zespole przestaje być konfliktem, a zaczyna być mobbingiem i jak to odróżnić?
Każda sytuacja wymaga osobnej i rzetelnej diagnozy. Ogólnie przyjmujemy, że konflikt dotyczy sporu o cele, zasoby albo sposób działania – bywa ostry, ale strony są w miarę „symetryczne” i wciąż jest przestrzeń na rozwiązanie. Mobbing to natomiast wzorzec zachowań: powtarzalne/nawracające działania wymierzone
w konkretną osobę, które z czasem prowadzą do jej izolowania, podważania pozycji, ośmieszania lub eliminowania z zespołu. W praktyce odróżniamy to poprzez analizę: powtarzalności i dynamiki w czasie, intencji/ukierunkowania na osobę, nierównowagi sił, oraz skutków (np. wyraźne obniżenie funkcjonowania, wycofanie, izolacja).

Na szkoleniu uczymy kwalifikacji: co jest konfliktem, co naruszeniem godności, co może wchodzić w mobbing – i jaka reakcja jest adekwatna na każdym etapie.

Czy zapewniana jest poufność podczas szkolenia jeżeli chodzi o omawiane przypadki?
Tak. Dbamy o to, aby omawiane sytuacje nie stawały się „publiczną sprawą” i nie tworzyły dodatkowego napięcia. Pracujemy na zasadach, które minimalizują ujawnianie danych: nie wymagamy identyfikowania osób, zespołów ani szczegółów pozwalających rozpoznać uczestników czy organizację. Przypadki omawiamy
w formie uogólnionej lub jako scenariusze, a jeśli pojawiają się realne przykłady, to w sposób bezpieczny
i nienaruszający poufności.

Jakie są najważniejsze sygnały, które mogą świadczyć o mobbingu, a nie tylko konflikcie?
Najczęściej nie zaczyna się od „wielkiej awantury”, tylko od wzorca drobnych, powtarzalnych działań. Sygnały ostrzegawcze to m.in.: regularne podważanie kompetencji jednej osoby, ośmieszanie lub „żarty”, które zawsze uderzają w tę samą stronę, izolowanie (pomijanie w informacjach/spotkaniach, odbieranie wpływu), tworzenie narracji dyskredytującej, ciągłe zmiany oczekiwań tylko wobec tej osoby, oraz sytuacje, w których osoba zaczyna się wycofywać, traci pewność siebie, unika kontaktu i przestaje „mieć głos”. Na szkoleniu uczymy rozpoznawać te sygnały wcześnie – zanim eskalacja zrobi z nich sprawę formalną.

Czy warsztat nauczy mnie praktycznych umiejętności mediacji i komunikacji w sytuacjach konfliktowych?
Tak – w zakresie, który jest użyteczny w roli menedżera/HR/osoby wspierającej proces. Dostaniesz konkretne narzędzia rozmów trudnych: jak deeskalować napięcie, jak prowadzić rozmowę „na faktach i potrzebach”, jak oddzielać emocje od ustaleń i jak budować porozumienie bez nacisku i bez zamiatania spraw pod dywan. Jednocześnie jasno rozróżniamy, kiedy mediacja jest właściwa, a kiedy sytuacja wymaga ścieżki formalnej
i zabezpieczenia stron – żeby „mediowanie” nie stało się kolejnym błędem procesu.

Formularz

Opisz krótko sytuację lub potrzebę (szkolenie / aktualizacja prawa / audyt / interwencja). Odpowiemy
z rekomendacją formatu i propozycją terminu.

Organizator

Hutchinson Institute

Jako firma szkoleniowa z 16-letnim doświadczeniem stale obserwujemy zmieniającą się kulturę pracy, napływające nowoczesne trendy i teorie oraz innowacyjne, zmieniające rzeczywistość badania naukowe. Wiemy, jak rosnące potrzeby współczesnych pracowników i sposoby na ich zaspokojenie, bywają trudne, czasochłonne i wymagające dla specjalistów HR. Dlatego w naszej ofercie znajdziesz kompleksowe procesy rozwojowe oparte na progresywnych nurtach, które wyznaczają najlepszy kierunek rozwoju dla pracowników na każdym szczeblu w organizacji. Łączymy rzeczywistość biznesową Waszego przedsiębiorstwa ze sprawdzonymi, innowacyjnymi rozwiązaniami. Jest to prosty sposób do osiągnięcia sukcesu!

Do naszych fundamentów należą:

- efektywność i atrakcyjność prowadzonych szkoleń,

- nowoczesne i konsekwentne podejście do rozwoju,

- fachowy i zawodowy zespół trenerów/ coachów